Fernando Iglesias: «¿Qué sentido tiene poner foco en lo que NO tenemos?»
Fernando Iglesias, fundador de Madavi, ha brindando recientemente una entrevista para Capital Humano sobre la indagación apreciativa, abordando los cambios culturales que son necesarios para implementar este sistema al interior de las empresas. «Qué sentido tiene poner foco en lo que NO tenemos cuando tenemos tanto», señala.
-¿Qué herramientas usa la indagación y en qué prácticas se ha traducido para la empresa?
La indagación apreciativa es una metodología, unos principios y una filosofía, una forma de ver lo que te rodea.
Se empieza por los dos primeros, y cuando la experimentas en grandes grupos, quieres aplicar a todo esa filosofía, en el trabajo y en tu vida.
Empiezo por un ejemplo en la vida. Los padres pasan de preguntar por qué has suspendido una asignatura a hacer una evaluación apreciativa de las notas de sus hijos. Analizan los mejores resultados para que su hijo aprenda a tener éxito con sus fortalezas. Ese aprendizaje se utiliza para las notas con mayor potencial de cambio, y ayudándole a diseñar el camino.
Un ejemplo en el trabajo. Tras las presentaciones, las personas dejan de sacar a pasear al Sr SÍ PERO, el que se apellida YA LO DECÍA YO. Una práctica apreciativa es compartir en primer lugar lo que más le ha gustado, lo fue útil, o que ha aprendido, explicitar la abundancia. Empezamos con lo que SÍ, ya hablaremos luego de cómo hacer la propuesta incluso mejor, de los efectos colaterales indeseados y por último decidiremos si es tan bueno para el conjunto como para invertir en ello. Como dice mi socio Miguel A. Sanz, «La abundancia nos ayuda a hablar».
-¿Se puede sobrevivir empresarialmente obviando los defectos?
En ningún caso se obvian. Lo que cambia completamente es la forma de abordarlo.
Imaginemos que lo que «falla» estrepitosamente es la comunicación. En lugar de analizar porqué falla, juntamos a muchas personas, 100, 200… e indagamos momentos en los que la comunicación ha sido vital para el éxito. Así aprendemos, desde las historias de cientos de personas, cómo tiene lugar una comunicación orientada al éxito. Desde este aprendizaje, imaginamos cómo será la empresa y los resultados de negocio, una imagen atractiva del futuro, y a continuación, llegamos a la acción colectiva inmediata. A diferencia del «problem solving», la indagación apreciativa utiliza la energía que se produce al descubrir que sí sabes, que quieres y puedes conseguir una comunicación excepcional que te ayude a alcanzar las aspiraciones.
No es evadirse de los problemas; es pasar por encima. Mucho más rápido y motivante.
-¿Qué tipo de líder hace falta para apuntalar este sistema?
Todos tienen el potencial de hacerlo, y de hecho se trabaja en ello.
Se trata de pasar del liderazgo actual al apreciativo. Siempre utilizando tus fortalezas y de alguna manera tu propio estilo. Lo que cambia es el foco.
El desarrollo parte desde la abundancia y la simultaneidad.
Abundancia porque parte de una investigación apreciativa de los managers y directivos a los contribuidores Individuales. Se indaga qué hizo el líder en un momento en el que el entrevistado se sentía muy orgulloso de su aportación.
Desde este aprendizaje, se realiza una cumbre de desarrollo de líderes, 100, 200… Se exploran sus mejores momentos de liderazgo y descubren sus fortalezas en esos momentos. Al terminar, mediante una herramienta digital, son capaces de hacer una sesión apreciativa, para alienar las fortalezas del todos su equipo hacia las aspiraciones y objetivos. El resultado siempre es acción; va de hacer, lo demás es teoría.
Esta forma de desarrollo masiva y simultánea es lo que genera velocidad de cambio. Cuando las actitudes de los demás suman, te impulsan y todo el equipo o la empresa va en la misma dirección.
-¿Qué cambios culturales hacen falta para trabajar con este sistema?
Lo que hacemos es añadir unos ingredientes adicionales a la cultura que quiere el cliente. La abundancia y la simultaneidad generan cooperación a otro nivel: aprecio, confianza, velocidad, alegría… Por tanto, es el antídoto del «departamentitis», la defensa, la crítica, etc. Hay rasgos culturales incompatibles, y por tanto tienden a desaparecer. Se puede ser apreciativo en culturas muy diferentes. Así lo vemos en el día a día con nuestros clientes.
-¿Cuáles son las resistencias más comunes que se encuentran?
Más que resistencia, incredulidad, asombro. Es normal. El cambio de paradigma es de tal dimensión que siempre nos hacen la misma pregunta, en sus distintas versiones: «¿se puede sobrevivir empresarialmente obviando los defectos?»
La pregunta más clásica es: «¿Si nos cuesta ponernos de acuerdo entre pocos cómo nos vamos a poner de acuerdo entre muchos?» La respuesta es sencilla. Desde la escasez divergimos, nos enfrentamos, hay proyección de culpas. Desde la abundancia confluimos, nos apreciamos. Qué sentido tiene poner foco en lo que NO tenemos cuando tenemos tanto.
-¿Cómo puede ayudar la indagación apreciativa en la transformación digital?
Siempre tratamos de forma simultánea cultura y negocio. Todas y cada una de las transformaciones en curso tienen que ver en mayor o menor intensidad con la digitalización.
Para digitalizar la cultura es esencial que las personas tengan una imagen atractiva del futuro con el enorme cambio digital. Tiene que ser atractiva para los clientes, la empresa y para uno mismo. Si esto es así, todos quieren subirse al barco. Es un lugar mucho mejor donde estar. ¿Como suplir el hecho de que no podré garantizar el contrato en el futuro?
Me encanta la propuesta de LinkedIn a sus empleados. Es honesta y beneficioso para todos. «Cuando salgas de LinkedIn serás mejor profesional, mas valorado y un embajador de LinkedIn. WOW si no se sabe el futuro qué mejor que aumentar tu empleabilidad y que te sientas orgulloso de lo hecho en la empresa. Te da libertad y satisfacción. ¿Quién da más? Los empleados se lo devuelven con energía y orgullo de pertenencia. Muy apreciativo.
-¿Puede poner algún ejemplo del empleo de esta metodología para afrontar los desafíos a los que se enfrentan los departamentos de RR.HH. actuales?
Me siento especialmente orgulloso de la iniciativa de diversidad de mi socia Ana García Villas Boas, «Woman in Leadership: utiliza tu poder para un mundo equilibrado». El programa de Ana empieza creando abundancia, con una investigación sobre fortalezas propias que analiza momentos en los que otras personas han experimentado nuestra mejor versión, nuestro potencial en acción. En la cumbre se incluye a todas las mujeres directivas o futuras directivas a la vez, aplicando el principio de simultaneidad. Al hacerlo de forma simultánea se introduce suficiente energía y complicidad para equilibrar el sistema. Algo que lleva escorado mucho tiempo necesita mucha energía para compensarlo.
La energía es la capacidad de generar movimiento. El movimiento es muy inclusivo hacia los hombres. Si quieres que te incluyan, se inclusivo e inclúyete. Según Ana, las mujeres tienden a ofrecerse menos que los hombres, esperan que su jefe las vea y las ascienda; hay que tener una actitud activa, «utiliza tu poder». No decir nada puede interpretarse como falta de interés.
Se busca un mundo equilibrado, un mundo en el que se utilicen todas las fortalezas de los hombres y las mujeres. ¿O no tenemos retos en el mundo lo suficientemente grandes? En mi opinión, son enormes. Cuando utilizamos los mejor de lo que hay, las posibilidades se multiplican.
5 conceptos clave
- Abundancia: Fíjate en lo que mejor de lo que hay, siempre encontrarás mucho. Combinamos lo que mejor de lo que tenemos hacia lo que «Yes» queremos.
- Simultaneidad: Incluye a todos los que generan el éxito al mismo tiempo.
- Energía: Mantener una actitud incondicionalmente positiva.
- Ecuanimidad: Nos relacionamos con cada individuo con el mismo entusiasmo, dedicación y cercanía.
- Intención: Guíate buscando los más beneficioso y menos perjudicial para el conjunto en cada momento.
