La transformación cultural en una empresa es un proceso complejo y multifacético que va más allá de la simple implementación de nuevos valores o principios. Para los profesionales de Recursos Humanos, es fundamental entender que la nueva cultura organizacional debe convertirse en una realidad tangible, aplicándose a los retos reales de negocio que enfrenta la empresa.
La cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores y comportamientos que definen cómo se hacen las cosas dentro de una empresa. Cuando una organización decide emprender un proceso de transformación cultural, está buscando adaptarse a un entorno cambiante, mejorar su competitividad y fomentar un ambiente de trabajo más colaborativo y motivador.
Sin embargo, muchas iniciativas de transformación cultural fracasan porque se quedan en el ámbito teórico. Para que la nueva cultura tenga un impacto real, debe estar alineada con los objetivos estratégicos de la empresa y ser aplicada a situaciones concretas. Esto no solo ayuda a que los empleados comprendan y adopten la nueva cultura, sino que también demuestra su relevancia en el día a día de la organización.
La mayoría de los procesos de transformación cultural siguen los siguientes pasos:
- Identificación de retos clave: El primer paso suele identificar los desafíos específicos que enfrenta la empresa. Pueden ser problemas de comunicación, falta de innovación, resistencia al cambio o dificultades en la colaboración interdepartamental. Es decir, analizar lo que no se tiene o se hace mal.Desarrollo de programas de capacitación: A continuación, una vez identificados los problemas, se desarrollan programas de capacitación que prometen “enseñar” los nuevos valores culturales y proporcionar herramientas prácticas para aplicarlos.
- Desarrollo de programas de capacitación: A continuación, una vez identificados los problemas, se desarrollan programas de capacitación que prometen “enseñar” los nuevos valores culturales y proporcionar herramientas prácticas para aplicarlos.
- Medición y evaluación: Siguiente paso, se establecen métricas que permitan evaluar su impacto en el negocio. Esto puede incluir indicadores de satisfacción del empleado, tasas de retención, productividad y resultados financieros.
Y aquí, llega lo interesante: Esas métricas revelan que la nueva cultura no ha permeabilizado en la organización; o que el proceso se eterniza en el tiempo; o que los empleados no sienten que son parte del cambio; o que no es sostenible en el tiempo… Y, por supuesto, que la nueva cultura no va de la mano de los retos reales de negocio.
Transformación cultural en Madavi
La aproximación a la transformación cultural de Madavi es radicalmente diferente -Madavi es cambiar la forma en que cambiamos-. En párrafos siguientes, compartimos algunos casos.
«Aseguramos que la nueva cultura se convierta en realidad, aplicándola a retos reales de negocio»
Alineamos cultura y negocio simultáneamente, asegurando que los cambios sean efectivos y escalables. ¿Cómo? Cambiamos la cultura a través de un reto, que la convierta en algo tangible, una herramienta para generar resultados.
Nuestra manera de transformar se fundamenta en una idea sencilla: un sistema avanza hacia aquello que explora. Esto significa que las empresas pueden crecer y desarrollarse más rápidamente si se centran en lo que SÍ poseen y lo que SÍ desean, en lugar de enfocarse en los problemas. Las preguntas que las personas se plantean a sí mismas, junto con la visión de un futuro deseable que imaginan, son dos elementos clave que facilitan el cambio cultural en las organizaciones.
Nuestro enfoque es narrativo: cada persona y organización es como un libro en blanco que está por escribirse. Es esencial ayudar a las personas a reconectar con sus sueños y con lo que realmente desean, en lugar de centrarse en lo que no quieren. A nivel grupal, se comparten los sueños y aspiraciones de los individuos y equipos dentro de las organizaciones. ¿Cómo desean que sea la organización?
La metodología de Madavi no se centra en transformar a las personas, aunque este puede ser un resultado visible. Se basa en un descubrimiento colaborativo de lo que hace a la organización más efectiva. Al promover e implementar una cultura apreciativa, los principios de abundancia (las fortalezas) y simultaneidad (muchos, al mismo tiempo) simplifican el proceso: se trata de reconocer lo mejor que existe y de involucrar a todos hacia esa visión atractiva del futuro.
Es un proceso donde las personas se comprometen activamente, experimentando en tiempo real los beneficios de la nueva cultura.
Casos de éxito de transformación cultural con Madavi
Podemos hablaros de muchos casos de éxito en ese proceso de cambio cultural. Encontraréis algunos en el área de Casos de nuestra web, como Vegalsa. Su objetivo es ser los mejores en atención al cliente e incrementar las ventas (ver caso), o Welleda, que buscaba diseñar estrategias para incrementar las ventas (ver caso), o Red Eléctrica de España (ver caso). El objetivo de este proyecto de REE era acelerar al máximo su gran reto estratégico de los próximos 5 años.
O el caso de AQ Acentor | Aquila Capital que contó con Madavi para definir las claves de éxito de sus futuros proyectos (ver caso). O Janssen, y su objetivo de dar un valor excepcional al cliente y mantener su liderazgo en el mercado (ver caso), y Eroski y su reto de convertirse en el número 1 en satisfacción del cliente (ver caso), con excelentes resultados. O Trops, con quienes definimos sus principios y propósito (ver caso).
En todos estos casos, la transformación cultural se ha vivido y aplicado a los retos reales de negocio. La clave está en hacer de la cultura un activo estratégico que guíe cada decisión y acción dentro de la organización.
Si quieres un cambio cultural exitoso y real, ¡Contacta con Madavi, the YES Company!, aquí.