Gen TROPS
El reto
Impulsar un cambio cultural que permita llevar la cooperativa a otro nivel, una cultura altamente atractiva tanto para los agricultores actuales como para atraer a nuevos productores. Una cultura que consolide a Trops como líder del Mercado.
Cómo lo hicimos
Entrenamos a 200 personas de oficinas, técnicos y personal de planta para que se convirtieran en Investigadores Apreciativos. El objetivo era descubrir qué valoraban más los agricultores de Trops: lo que consideraban genial, importante y qué valores destacaban en los mejores momentos de la cooperativa desde su perspectiva.
Cada persona entrevistó a 8 agricultores, así incluimos la voz de 1.600 agricultores, algo más de la mitad del colectivo de socios en ese momento.
A partir de ahí destilamos la opinión de los socios y de los investigadores mediante la inteligencia y la acción colectiva. Así surgió el Gen Trops. Compuesto por un propósito: “Un proyecto de Vida” y cinco principios, que consolidan una cultura que hace de Trops algo único e inimitable.
El impacto
El impacto más rápido y notable fue la conexión entre los trabajadores y los socios. Esta conexión y confianza se generó en el proceso de investigación, que es en sí mismo un ejercicio de escucha.
El gen Trops sigue siendo el eje sobre el que se apoya el crecimiento de Trops. Es la cultura que impulsa el negocio.
A raíz de este éxito, surgió otro proyecto, cuyo reto era acelerar las líneas estratégicas mediante la inteligencia y acción colectiva.
Casos de éxito de Madavi
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Artiem
Definir e implementar una experiencia de empleado que potencie la cultura «Fresh» de Artiem, haciéndola tangible en cada interacción, tanto entre sus colaboradores como con los clientes, y alineada con su visión de Fresh People, Fresh Profit, Fresh Planet.
Vegalsa – Plan de fidelización
Aumentar el ticket medio utilizando el Plan de Fidelización de la compañía, tanto a nivel físico, con las tarjetas de Socio y Socio Oro, como digital.
Pepsico
El objetivo era optimizar al máximo la nueva estrategia de canal, articulada en torno a los cinco “Must Win Battles” ( MWB) y definida desde la central de Pepsico en EEUU. Se trataba de aterrizar e involucrar de una manera efectiva y rápida a todas las personas que tuvieran relación directa o indirectamente con el canal . Pepsico consiguió 4 puntos de cuota de mercado DTS.
Este éxito se consiguió por los cientos de personas que influyen en la gestión del canal con roles muy diversos e íntimamente interconectados: desde el consejero delegado hasta los repartidores.
ELECNOR
Elecnor es una compañía global en desarrollo y construcción de proyectos y servicios para infraestructuras, energías renovables y nuevas tecnologías. Este proyecto se llevo a cabo con la Delegación de subestaciones.
El reto era:
1.- Convertir la prevención en una cultura viva, integrada en el día a día de la obra, más allá de protocolos.
2.- Pasar de ver la seguridad como “tema de prevención” a hacerla parte del rol de todos, en especial jefes de obra.
3.- Transformar la percepción de los técnicos de prevención: de figuras de control a facilitadores de confianza y diálogo.
Integrar seguridad, calidad y productividad como un todo, no como compartimentos separados.
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