Humanos en la oficina

Madavi estará presente en el evento pionero Humanos en la Oficina

Humanos en la oficina

Madavi estará presente en la próxima edición del evento ‘Humanos en la Oficina’ que se celebrará el próximo 18 de octubre en el Teatro Luchana de Madrid.

Se trata de un evento de gran magnitud con aforo para 300 personas, donde distintos ponentes presentarán sus mejores ideas para cambiar los recursos humanos teniendo como eje central humanizar las oficinas. La premisa es alentar a las empresas para que apuesten por las personas no solo como una declaración de intenciones, sino como una dinámica real y diaria para favorecer el desarrollo profesional acorde al crecimiento de la organización.

No solo se abordará cómo cambiar las relaciones entre los equipos, jefes y candidatos, la idea es transformar también el concepto de salud, felicidad y productividad en un show repleto de imaginación dedicado a las personas en las empresas, quienes serán el centro de la discusión.

La premisa es dejar de ser recursos humanos para ser de nuevo “humanos en la oficina”, una idea que abordarán, además de Fernando Iglesias, CEO de Madavi, otros expertos como Sara Molina de Talentu; Aurora García de Aga; Emma García de Best Institute Company; Elena Baixauli de Mediadora; Rafael García de Everhealth; David Gómez de NeuroFocusSystem; Silvia López de Numentia; José Ochoa de Conversaction; Belén Toribio y Patricia Ruiz de Talentkia; Laura Macías de Grupo Felicidad Organizacional; Silvia Escribano de Isavia; y finalmente Rafa Gozalo de The Power MBA. El show será presentando por Ruth Martínez, Bettina Fajardo y Miguel Ángel Pérez Laguna, fundador del evento.

Cambiar la forma en que cambiamos

La presentación de Fernando Iglesias se centrará en “Cambiar la forma en que cambiamos” en las organizaciones a través de la indagación apreciativa y, en este contexto, señala que probablemente suscite sorpresa entre los asistentes. Se trata de un concepto que promueve que las empresas crecen y se desarrollan a mayor velocidad, siempre y cuando investiguen lo que sí tienen y lo que sí quieren en vez de investigar los problemas. Es apreciar lo mejor de lo que hay: las fortalezas, los recursos, las oportunidades, etc., en vez de analizar lo que no funciona.

“Creo que la gente va a reaccionar con sorpresa, porque está acostumbrada a resolver problemas”, comenta Iglesias sobre lo que será su exposición, en una entrevista realizada recientemente por Humanos en la Oficina. “La metodología de Madavi es centrarse en los aspectos positivos y alinear las fortalezas hacia las aspiraciones en el sentido de oportunidades. Cuando se trata de empresas, esto permite que crezcan y se desarrollen a mayor velocidad”, agrega.

La oficina 3.0 en la radio

La apuesta por humanizar las oficinas se ha convertido en una tendencia que ha llegado a los medios de comunicación con la finalidad de concienciar sobre ambientes de trabajo sanos, productivos y eficientes. Es así como todos los jueves, a las 11 am, se emite un programa en Click Radio TV para abordar temas del mundo laboral como el desarrollo personal y profesional, salud, tecnología, emociones, compromiso, emprendimiento, felicidad, comunicación y muchos otros.

“La idea de humanos en la oficina nació a través de recopilar las mejores ideas para humanizar las empresas. Nació de un post en internet donde llegaron más de mil sugerencias, como, por ejemplo, poner el salario emocional como parte de un contrato”, comenta Miguel Ángel Pérez.

La tertulia #humana 3.0, el reto #humanosenlaoficina y testimonios #humanosenlaoficina son algunas de las secciones que se abordan en el programa, donde se incluyen desde reportajes en la calle con testimonios de personas reales, hasta debates con expertos donde plantean un reto que la mesa debe resolver y dar solución en el momento. Cómo retener el talento ha sido uno de los temas que se han discutido en esta instancia, ya que hoy está claro que los humanos se quieren ir de la oficina y la clave está en descubrir porqué.

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Fernando Iglesias: “¿Qué sentido tiene poner foco en lo que NO tenemos?”

Fernando Iglesias, fundador de Madavi, ha brindando recientemente una entrevista para Capital Humano sobre la indagación apreciativa, abordando los cambios culturales que son necesarios para implementar este sistema al interior de las empresas.  “Qué sentido tiene poner foco en lo que NO tenemos cuando tenemos tanto”, señala.

-¿Qué herramientas usa la indagación y en qué prácticas se ha traducido para la empresa?

La indagación apreciativa es una metodología, unos principios y una filosofía, una forma de ver lo que te rodea.

Se empieza por los dos primeros, y cuando la experimentas en grandes grupos, quieres aplicar a todo esa filosofía, en el trabajo y en tu vida.

Empiezo por un ejemplo en la vida. Los padres pasan de preguntar por qué has suspendido una asignatura a hacer una evaluación apreciativa de las notas de sus hijos. Analizan los mejores resultados para que su hijo aprenda a tener éxito con sus fortalezas. Ese aprendizaje se utiliza para las notas con mayor potencial de cambio, y ayudándole a diseñar el camino.

Un ejemplo en el trabajo. Tras las presentaciones, las personas dejan de sacar a pasear al Sr SÍ PERO, el que se apellida YA LO DECÍA YO. Una práctica apreciativa es compartir en primer lugar lo que más le ha gustado, lo fue útil, o que ha aprendido, explicitar la abundancia. Empezamos con lo que SÍ, ya hablaremos luego de cómo hacer la propuesta incluso mejor, de los efectos colaterales indeseados y por último decidiremos si es tan bueno para el conjunto como para invertir en ello. Como dice mi socio Miguel A. Sanz, “La abundancia nos ayuda a hablar”.

-¿Se puede sobrevivir empresarialmente obviando los defectos?

En ningún caso se obvian. Lo que cambia completamente es la forma de abordarlo.

Imaginemos que lo que “falla” estrepitosamente es la comunicación. En lugar de analizar porqué falla, juntamos a muchas personas, 100, 200… e indagamos momentos en los que la comunicación ha sido vital para el éxito. Así aprendemos, desde las historias de cientos de personas, cómo tiene lugar una comunicación orientada al éxito. Desde este aprendizaje, imaginamos cómo será la empresa y los resultados de negocio, una imagen atractiva del futuro, y a continuación, llegamos a la acción colectiva inmediata. A diferencia del “problem solving”, la indagación apreciativa utiliza la energía que se produce al descubrir que sí sabes, que quieres y puedes conseguir una comunicación excepcional que te ayude a alcanzar las aspiraciones.

No es evadirse de los problemas; es pasar por encima. Mucho más rápido y motivante.

-¿Qué tipo de líder hace falta para apuntalar este sistema?

Todos tienen el potencial de hacerlo, y de hecho se trabaja en ello.

Se trata de pasar del liderazgo actual al apreciativo. Siempre utilizando tus fortalezas y de alguna manera tu propio estilo. Lo que cambia es el foco.

El desarrollo parte desde la abundancia y la simultaneidad.

Abundancia porque parte de una investigación apreciativa de los managers y directivos a los contribuidores Individuales. Se indaga qué hizo el líder en un momento en el que el entrevistado se sentía muy orgulloso de su aportación.

Desde este aprendizaje, se realiza una cumbre de desarrollo de líderes, 100, 200… Se exploran sus mejores momentos de liderazgo y descubren sus fortalezas en esos momentos. Al terminar, mediante una herramienta digital, son capaces de hacer una sesión apreciativa, para alienar las fortalezas del todos su equipo hacia las aspiraciones y objetivos. El resultado siempre es acción; va de hacer, lo demás es teoría.

Esta forma de desarrollo masiva y simultánea es lo que genera velocidad de cambio. Cuando las actitudes de los demás suman, te impulsan y todo el equipo o la empresa va en la misma dirección.

-¿Qué cambios culturales hacen falta para trabajar con este sistema?

Lo que hacemos es añadir unos ingredientes adicionales a la cultura que quiere el cliente. La abundancia y la simultaneidad generan cooperación a otro nivel: aprecio, confianza, velocidad, alegría… Por tanto, es el antídoto del “departamentitis”, la defensa, la crítica, etc. Hay rasgos culturales incompatibles, y por tanto tienden a desaparecer. Se puede ser apreciativo en culturas muy diferentes. Así lo vemos en el día a día con nuestros clientes.

-¿Cuáles son las resistencias más comunes que se encuentran?

Más que resistencia, incredulidad, asombro. Es normal. El cambio de paradigma es de tal dimensión que siempre nos hacen la misma pregunta, en sus distintas versiones: “¿se puede sobrevivir empresarialmente obviando los defectos?”

La pregunta más clásica es: “¿Si nos cuesta ponernos de acuerdo entre pocos cómo nos vamos a poner de acuerdo entre muchos?” La respuesta es sencilla. Desde la escasez divergimos, nos enfrentamos, hay proyección de culpas. Desde la abundancia confluimos, nos apreciamos. Qué sentido tiene poner foco en lo que NO tenemos cuando tenemos tanto.

-¿Cómo puede ayudar la indagación apreciativa en la transformación digital?

Siempre tratamos de forma simultánea cultura y negocio. Todas y cada una de las transformaciones en curso tienen que ver en mayor o menor intensidad con la digitalización.

Para digitalizar la cultura es esencial que las personas tengan una imagen atractiva del futuro con el enorme cambio digital. Tiene que ser atractiva para los clientes, la empresa y para uno mismo. Si esto es así, todos quieren subirse al barco. Es un lugar mucho mejor donde estar. ¿Como suplir el hecho de que no podré garantizar el contrato en el futuro?

Me encanta la propuesta de LinkedIn a sus empleados. Es honesta y beneficioso para todos. “Cuando salgas de LinkedIn serás mejor profesional, mas valorado y un embajador de LinkedIn. WOW si no se sabe el futuro qué mejor que aumentar tu empleabilidad y que te sientas orgulloso de lo hecho en la empresa. Te da libertad y satisfacción. ¿Quién da más? Los empleados se lo devuelven con energía y orgullo de pertenencia. Muy apreciativo.

-¿Puede poner algún ejemplo del empleo de esta metodología para afrontar los desafíos a los que se enfrentan los departamentos de RR.HH. actuales?

Me siento especialmente orgulloso de la iniciativa de diversidad de mi socia Ana García Villas Boas, “Woman in Leadership: utiliza tu poder para un mundo equilibrado”. El programa de Ana empieza creando abundancia, con una investigación sobre fortalezas propias que analiza momentos en los que otras personas han experimentado nuestra mejor versión, nuestro potencial en acción. En la cumbre se incluye a todas las mujeres directivas o futuras directivas a la vez, aplicando el principio de simultaneidad. Al hacerlo de forma simultánea se introduce suficiente energía y complicidad para equilibrar el sistema. Algo que lleva escorado mucho tiempo necesita mucha energía para compensarlo.

La energía es la capacidad de generar movimiento. El movimiento es muy inclusivo hacia los hombres. Si quieres que te incluyan, se inclusivo e inclúyete. Según Ana, las mujeres tienden a ofrecerse menos que los hombres, esperan que su jefe las vea y las ascienda; hay que tener una actitud activa, “utiliza tu poder”. No decir nada puede interpretarse como falta de interés.

Se busca un mundo equilibrado, un mundo en el que se utilicen todas las fortalezas de los hombres y las mujeres. ¿O no tenemos retos en el mundo lo suficientemente grandes? En mi opinión, son enormes. Cuando utilizamos los mejor de lo que hay, las posibilidades se multiplican.

5 conceptos clave

  1. Abundancia: Fíjate en lo que mejor de lo que hay, siempre encontrarás mucho. Combinamos lo que mejor de lo que tenemos hacia lo que “Yes” queremos.
  2. Simultaneidad: Incluye a todos los que generan el éxito al mismo tiempo.
  3. Energía: Mantener una actitud incondicionalmente positiva.
  4. Ecuanimidad: Nos relacionamos con cada individuo con el mismo entusiasmo, dedicación y cercanía.
  5. Intención: Guíate buscando los más beneficioso y menos perjudicial para el conjunto en cada momento.
Transformación digital

Entrevista con Fernando Iglesias sobre la transformación digital en las organizaciones

Transformación digital

La transformación digital de las empresas españolas se posiciona hoy como uno de los principales retos en pos de la competitividad. Muchas de ellas son conscientes de esta realidad y están invirtiendo en gasto tecnológico. Según IDC Research España, éste alcanzará los 41.600 millones de euros en 2018.

Sin embargo, es necesario mirar más allá de la inversión material, apostando por nuevos paradigmas de gestión empresarial acordes a la realidad del mundo actual, cada vez más compleja, por eso hay que hacer algo simple. Fernando Iglesias, CEO de Madavi, propone “cambiar la forma en que cambiamos”.

La indagación apreciativa es un claro ejemplo de ello. Se trata de una metodología para impulsar el cambio en las organizaciones, que transforma la cultura y el negocio de forma simultánea. Se focaliza en alinear las fortalezas hacia las aspiraciones en el sentido de las oportunidades.

“Todas y cada una de las transformaciones en curso en la actualidad tienen que ver en mayor o menor intensidad con la digitalización”. Para digitalizar la cultura organizacional es esencial que las personas tengan una imagen atractiva del futuro” comenta el CEO de Madavi, Fernando Iglesias. Agrega que esta imagen tiene que ser atractiva para los clientes, para la empresa y también para uno mismo, esto último es factor clave de cambio: “Si esto es así, todos querrán subirse al carro de la digitalización. Será un lugar mucho mejor donde todos podamos estar”.

Indagación apreciativa

La realidad es que muchas personas no se ven y al no verse se resisten ya sea consiente o inconscientemente. Resistirse es restar energía al cambio cuando es el momento que hace más falta.

La premisa de la indagación apreciativa es que un sistema, en este caso una empresa, crece y se desarrolla a mayor velocidad siempre y cuando investigue lo que sí tiene y lo que sí quiere, en vez de indagar sobre los problemas. Para digitalizar la cultura organizacional, es esencial que las personas visualicen una imagen atractiva del futuro: un lugar deseable para el conjunto y para cada uno. “Cuando las actitudes de los demás suman, te impulsan y todo el equipo va en la misma dirección”, señala Iglesias.

También hay que hablar del “elefante en la sala”, es decir, los empleos. Las personas tienen miedo de que la digitalización se lleve su empleo por delante.

“La propuesta de LinkedIn con sus empleados es honesta y beneficiosa para todos. Se da por hecho que esta era de cambio no permite garantizar un empleo a largo plazo. LinkedIn ofrece a sus empleados que cuando salgas de la compañía serás un mejor profesional, más valorado, y ‘embajador’ de LinkedIn y de sus valores a cambio de su energía y talento. Todo esto es muy apreciativo, es encontrar lo bueno de una situación”, señala Iglesias.

El Elefante en la sala, en este caso un elefante muy grande, debe de tratarse y que el propio proceso sea fuente de empleabilidad para los que se queden y los que en un futuro se vayan. El mercado necesita trabajadores digitales, es la forma de tener mejores salarios y oportunidades… seamos una fábrica de trabajadores digitales. Es un WIN WIN. La velocidad surge cuando muchos ganan.

Seis pasos necesarios

¿Cómo aplicar la indagación apreciativa para impulsar la transformación digital? Iglesias señala seis pasos:

  1. Crear un equipo Full Power con dos características: que represente a toda la empresa e que incluya todas las capacidades externas necesarias. Grupos entre 100 y 200 personas.
  2. Indagar las ventajas de todos los cambios tecnológicos aparecidos en nuestra vida, los beneficios obtenidos, y cómo, cada persona, adoptó estas tecnologías, las fortalezas que utilizó. Estas indagaciones y su puesta en común nos enseñan a ver que YES estamos preparados y que YES sabemos para adaptarnos a los cambios tecnológicos, tal y como ha sucedido en nuestra vida.
  3. Crear una imagen atractiva de futuro del conjunto de la empresa completamente digitalizada, inspirada por las capacidades externas, persona expertas en Big Data, Block Chain o seamless interaction. Los mejores proveedores estarán encantados de co-crear con su empresa.
  4. Diseñar las áreas de oportunidad que nos impulsan, uniendo el conocimiento que tiene la empresa del mercado y de sus clientes , la experiencia que atesoran sus empleados y las nuevas fortalezas que traen los “externos”. Así se aprende mucho , es uno de los métodos de aprendizajes más rápidos: crear lo tuyo con el conocimiento de los demás. Inteligencia colectiva.
  5. Acción colectiva, muchos a un mismo tiempo moviéndose en una misma dirección: empleados y expertos.
  6. Asegurarse que la acción sea fuente de aprendizaje.

Sobre la transformación digital

Para tener una idea del panorama que se vive en torno a la transformación digital en España, según datos de IDC Research en España el gasto tecnológico en empresas a nivel país alcanzará los 41.600 millones de euros este año y el 50% del PIB mundial en 2021 procederá de negocios afectados por la transformación digital. A su vez, el 45% de los ingresos de las empresas transformadas digitalmente provendrá de nuevos modelos de negocio.

Liderazgo apreciativo

Del liderazgo actual al apreciativo, dirigir desde la abundancia y la simultaneidad

Liderazgo apreciativo

Cada día más empresas apuestan en España por la indagación apreciativa, un modelo para transformar las organizaciones. Se trata de “cambiar la forma en que cambiamos”, de transformar la cultura y el negocio de las organizaciones de forma simultanea. La premisa es simple: Un sistema se mueve en el sentido que investiga, esto es, las empresas crecen y se desarrollan a mayor velocidad, siempre y cuando investiguen lo que SÍ tienen y lo que SÍ quieren, en vez de investigar los problemas y lamentarse de lo que NO tienen.

Si ponemos foco en detectar problemas, éstos crecen, se multiplican y se hacen más sólidos. Es el paradigma del déficit, de la escasez, de lo que no queremos. Pero cuando lo que estudiamos son los mejores momentos, a lo que en Madavi denominamos las “experiencias cumbre”, éstas también, se multiplican.

¿Qué tipo de líder hace falta para apuntalar este sistema?

Todos lo que lideran tienen el potencial de hacerlo de forma apreciativa, lógicamente utilizando sus fortalezas y de alguna manera su propio estilo. Hay líderes mas inspiradores, otros más de proceso, etc. Lo que cambia es el foco, el trabajar desde la abundancia en vez desde la escasez.

Según Peter Drucker, la misión del líder es alinear las fortalezas de la organización de forma y manera que hagan de las debilidades algo irrelevante. Esto es liderar de forma apreciativa. Sin duda es más fácil y más efectivo.

¿Cómo desarrollar este liderazgo?

El desarrollo parte desde la abundancia y la simultaneidad. Abundancia porque el primer paso es una investigación de los managers y directivos a los contribuidores individuales mediante entrevistas. Se indaga qué hizo el líder en un momento en el que el entrevistado se sentía muy orgulloso de su aportación y performance.

Desde este aprendizaje, se realiza una cumbre de desarrollo de líderes, 100, 200… Aquí entra la simultaneidad. Si lo hacemos con pocos al volver a la oficina la cultura te absorbe, si lo hacen todos a un mismo tiempo la nueva cultura te impulsa. La simultaneidad genera velocidad.

En la cumbre de desarrollo se exploran sus mejores momentos de liderazgo, episodios de los que se sienten orgullosos y descubren sus fortalezas en esos momentos.

Lo interesante es que las fortalezas, valores y principios de liderazgo de las dos indagaciones tienden a confluir. El líder se da cuenta que puede y quiere.

Al terminar, mediante una herramienta digital, son capaces de hacer una sesión apreciativa y auto gestionada con su equipo. En esta sesión, alinean las fortalezas de todo su equipo hacia las aspiraciones y objetivos. El resultado siempre es acción; va de hacer, lo demás es teoría.

Esta forma de desarrollo masiva y simultánea es lo que genera velocidad de cambio. Cuando las actitudes de los demás suman, te impulsan y todo el equipo o la empresa va en la misma dirección. Es preciso mover cientos, miles…; la energía del cambio viene de la suma de la energía que pone cada persona. No se puede comprar.

Desde la escasez divergimos, nos enfrentamos, hay proyección de culpas. Desde la abundancia confluimos, nos alineamos. Qué sentido tiene el líder ponga foco en lo que NO tenemos cuando tenemos tanto.

Impulsar el cambio cultural

Las Cumbres, claves para impulsar el cambio cultural

Impulsar el cambio cultural

La indagación apreciativa es una metodología para transformar la cultura y el negocio de las organizaciones que funciona de forma simultánea. En Madavi, cambiamos la forma en que cambian las organizaciones; y para ello, en lugar de analizar los problemas, indagamos sobre los que denominamos “Momentos Cumbre”.

Una Cumbre es un evento colaborativo para muchos: 20, 50, 100, 200 o más personas. Cuando se celebran, se reúnen al mismo tiempo y en un mismo lugar todas las personas necesarias para tener éxito y crear acción colectiva hacia una imagen atractiva de futuro.

En la primera Cumbre experimentamos la potencia de “Cambiar la forma en que cambiamos”. Se hacen entrevistas dos a dos, lo que llamamos parejas inusuales. Por ejemplo, si el caso es mejorar el trabajo en equipo, se indagarían las mejores historias de trabajo en equipo, aquellos momentos donde el desempeño de las personas ha sido muy alto, momentos donde sus protagonistas se han sentido orgullosos.

A lo largo de nuestra trayectoria, hemos realizado Cumbres y Mini-Cumbres con una serie de empresas entre las que se encuentran LinkedIn, Danone, Frit Ravich, Evian, Weleda, Mahou San Miguel, Volvo, Pepe Jeans, Eroski, Tactic Consulting, The Motion, Zurich, Inspiralia, Danone, Repsol, Congalsa, Meta 4 y Sukia, entre otras.

Tres etapas para impulsar el cambio cultural

El desarrollo de las Cumbres se da a través de tres etapas: Pre-Cumbre, Summit y Post-Cumbre.

En la Pre-Cumbre los sponsors, —grupo pequeño de personas que tiene una agenda de cambio y está convencida de que un proceso apreciativo es la mejor manera de cambiarlo— marcan el sentido del proceso: definen las tareas de la Cumbre, el marco, los objetivos macro y crean el equipo para prepararla. El equipo define el tema afirmativo, diseña el proceso, selecciona a los asistentes y se encarga de la logística y la comunicación.

Summit es el gran día. Están todos los stakeholders necesarios en la sala, preparándose para el camino incondicionalmente positivo que van a recorrer en la Cumbre, que puede durar entre dos y tres días en función de su objetivo. Durante las sesiones se elevan las fortalezas y se alinean en forma de acción hacia las oportunidades.

En la Post-Cumbre, se anticipa la organización y se da el impulso necesario para ayudar a los equipos a tener éxito e impulsar el cambio cultural. Ya conocemos los proyectos, la acción, los equipos y los recursos necesarios. Es el momento de ajustar la planificación a la realidad. Los canales de comunicación, las aprobaciones, los apoyos, los recursos, el tiempo para los voluntarios y el liderazgo transformador.

humanos en la oficina

Entrevista a Fernando Iglesias sobre la humanización en las oficinas

A puerta de #Humanos en la Oficina el próximo 18 de octubre en el Teatro Luchana de Madrid, Humanos en la oficina entrevistó al fundador de Madavi, Fernando Iglesias, respecto de lo que será su presentación en el marco de esta actividad pionera en Recursos Humanos, donde participarán más de 300 personas.

Iglesias comenta que Madavi significa primavera en sanscrito y que lo que persigue con sus distintos clientes es “cambiar la forma en que cambiamos”. Esto significa que no se trata de “analizar los problemas y resolverlos”, como comúnmente se hace en las organizaciones, sino hablar de un “potencial a activar”.

Esto es posible ya que la empresa trabaja en base a la indagación apreciativa, donde la idea es “alinear las fortalezas hacia las aspiraciones”. Centrarse en lo mejor de lo que hay para hacerlo más y mejor, en vez de analizar problemas.

Su ponencia en #Humanos en la Oficina tratará sobre esta temática y, en ese sentido, Iglesias señala que probablemente suscite sorpresa: “Creo que la gente va a reaccionar con sorpresa, porque está acostumbrada a resolver problemas”.

En línea con lo anterior brinda un ejemplo: Cuando un niño le enseña las notas a sus padres, ellos no ven las que están bien, sino únicamente la que está mal… Los padres indagarían qué ha hecho su hijo en las mejores notas, para que aprenda a tener éxito y lo aplique en otras asignaturas.

La metodología de Madavi es centrarse en los aspectos positivos y alinear las fortalezas hacia las aspiraciones en el sentido de oportunidades. Cuando se trata de empresas, esto permite que crezcan y se desarrollen a mayor velocidad.

Madavi y la primavera

Respecto de los valores de la compañía Iglesias comenta que están basados en la primavera, la misma que inspira su nombre. “Un valor que tiene la primavera es la ecuanimidad. Llueve para todos igual. Tratamos a todas las personas con el mismo nivel de energía y entusiasmo”, enfatiza.

Otro factor es la simultaneidad. “La primavera funciona rápido porque todos creen que van a hacer su parte”, agrega. Y junto a él está la abundancia, donde “vemos el potencial del otro”; y la energía, “ese calor que hace que las cosas cambien”, concluye.

#Humanos en la Oficina

Se trata de un evento de gran magnitud con aforo para 300 personas, donde distintos ponentes presentarán sus mejores ideas para cambiar los recursos humanos teniendo como eje central humanizar las oficinas. Su premisa es alentar a las empresas para que apuesten por las personas no solo como un slogan o declaración de intenciones, sino como una dinámica real y diaria para favorecer el desarrollo profesional acorde con el crecimiento de la organización.

Indagación apreciativa

El objetivo de la indagación apreciativa es transformar la cultura de la organización

 

La indagación apreciativa es transformar la cultura y el negocio de las organizaciones de forma simultánea. ¿Cómo? Se basa en una premisa simple: Un sistema se mueve en el sentido que investiga, esto es, las empresas crecen y se desarrollan a mayor velocidad, siempre y cuando investiguen lo que SI tienen y lo que SI quieren en vez de investigar los problemas.

Si ponemos el foco en detectar problemas, éstos crecen, se multiplican y se hacen más sólidos. Es el paradigma del déficit, de la escasez, de lo que no queremos. Pero cuando lo que estudiamos son los mejores momentos, a lo que nosotros denominamos las “experiencias cumbre”, éstas también se multiplican… es como si de alguna forma florecieran.

Para entender mejor el concepto, lo mejor es hacerlo a través de un ejemplo. En 1984 se realizó una investigación con dos grupos de personas que estaban aprendiendo a jugar a los bolos. Ambos obtuvieron la misma formación. Se les filmó mientras jugaban, pero las grabaciones se editaron de forma muy diferente para cada uno. El primero obtuvo un vídeo que solo incluía los momentos en los que jugaba mal, cuando cometían errores. Este es el proceso más clásico, detectar errores, analizarlos y resolverlos.

El segundo grupo obtuvo un vídeo de sus mejores momentos, los momentos de éxito, con el objetivo de detectar lo mejor de lo que hay para hacerlo más y mejor. Los grupos mejoraron, pero el segundo, el que se basó en los éxitos…. ¡mejoró al doble de velocidad que el primero! Eso es aplicar de forma verdadera la indagación apreciativa.

La forma apreciativa en las empresas

Si lo que queremos es un trabajo en equipo excepcional, en vez de analizar los problemas, indagamos las mejores historias de trabajo en equipo en momentos en que su desempeño ha sido alto y se han sentido comprometidos. ¿Qué hiciste tú y los demás para tener tanto éxito?, ¿qué fortalezas y valores pusisteis en juego?, ¿qué factores internos y externos facilitaron esa historia?, ¿cómo funcionaría y qué conseguiría este equipo si hiciésemos más y mejor todo lo que te llevó a ese éxito?; son algunas de las preguntas que es necesario formular. Preguntas incondicionalmente positivas.

Indagación apreciativa
Es el paradigma de la abundancia: lo que SÍ queremos y lo que SÍ tenemos. La indagación apreciativa es una filosofía y metodología de cambio basado en las fortalezas, creada por el estadounidense David Cooperrider. “La indagación apreciativa se trata de la búsqueda rigurosa de lo mejor en las personas, en sus organizaciones, y en el universo repleto de fortalezas que vivimos”, dice Cooperrider.

Es apreciar lo mejor de lo que hay: las fortalezas, los recursos, las oportunidades. Se focaliza en explorar y descubrir los momentos de mayor excelencia mediante la indagación; y a visualizar nuevos potenciales y oportunidades desde la combinación del conocimiento colectivo.

Es más que una herramienta, más que una metodología; es una forma de pensar y de actuar… es una filosofía de cambio y gestión organizacional.

A diferencia de los métodos basados en cambios de comportamiento, la indagación apreciativa no se focaliza en cambiar a las personas, aunque sin duda es un efecto colateral muy visible. Se basa en el descubrimiento colaborativo sobre lo que hace a la organización más efectiva, desde un punto de vista económico, humano y social. No va de ver el vaso medio lleno o medio vacío sino de investigar qué hizo que entre el agua para desbordar el recipiente.

Indagación apreciativa es alinear las fortalezas hacia las aspiraciones, que siempre son mayores, más motivantes y más exigentes que los objetivos. En definitiva, se puede llegar más lejos y más rápido.

Apreciar

Mirada Apreciativa: ¡Es abono!

Es interesante distinguir entre “lo positivo y lo apreciativo”. 

Entendemos por positivo “algo” favorable que nos ha sucedido dentro de unas circunstancias que a nuestro juicio nos benefician.

Apreciar es ver “lo mejor de lo que hay”

Es ver el potencial de la situación con independencia de las circunstancias que se den en cada momento. 

Apreciar

Apreciar es universal, podemos apreciar en cualquier tipo de circunstancia. Apreciar toma especial relevancia cuando lo que sucede no nos gusta.

Todos sabemos detectar qué sucede cuando una situación no nos gusta, nos viene una emoción de golpe, sin avisar, en general improductiva. La reacción habitual es la queja en cualquiera de sus vertientes, más o menos sutil. ¿Por qué a mí? ¿Quién es el responsable?

Es estos casos conviene hacerse una pregunta apreciativa: ¿cuál es el potencial de esta situación? Toda situación tiene un potencial. Es cuestión de indagarlo.

¿Qué es: basura o abono?

Un caso excepcional es el de la empresa de construcción: “Conceptos Plásticos”. Han conseguido reciclar plástico en Bogotá, lo que los demás veían como basura ellos lo veían como materia prima, para crear “piezas de Lego” con las que construir casas. Cuidar el planeta y a las personas. Esto es apreciar: ver abundancia donde los demás ven escasez.

Adjunto el vídeo de “Conceptos plásticos”.

Piensa en algo que tengas encima de la mesa y que no te guste. Hazte preguntas incondicionalmente positivas: ¿Cuál es el potencial? ¿Qué factores positivos conlleva? ¿A quién le puede servir? ¿Cuál es el mayor aprendizaje para el futuro? ¿Qué hemos hecho bien y podemos hacer más y mejor? ¿Cómo convertirlo en algo beneficioso?

La abundancia está en todo lo que nos rodea, solo hay que invocarla con determinación.

Positivismo

¿Cuánto positivismo necesitamos?

Barbara Fredrickson y Marcial Losada han demostrado que para estar en plena forma mental, el ratio entre estados mentales positivos y negativos debe de ser al menos 3 a 1.

Mantener este ratio afecta enormemente a nuestra energía, resiliencia, capacidad creativa y acción.

En cambio, gran parte de las técnicas de management actuales se centran mucho más en lo negativo que en lo positivo.

¿Investigamos más el éxito o el fracaso?

Cuando hay un fracaso la tendencia es clara, insistimos en entender qué ha pasado para resolver el problema y que no se vuelva a dar. El análisis de los problemas es muy natural.

¿Y el análisis del éxito? Normalmente y en el mejor de los casos tendemos a felicitar a aquellos que han tenido éxito y ahí se acaba la conversación. Nuestra propuesta es analizar el éxito, preguntando además de felicitar: ¿Qué habéis hecho para tener tanto éxito?

Es razonable pensar que una empresa que está en el mercado tiene muchos más éxitos que fracasos. La idea es al menos analizar 3 casos de éxito por uno de fracaso.

Un ejemplo palmario es el famoso DAFO. Fortalezas y Oportunidades son visiones positivas, por el contrario, Debilidades y Amenazas es negativo, al menos tienden a crearnos negatividad y en muchos casos acompañado de proyección de culpas.

Un cliente me dijo un día: “si surge un problema y alguien sonríe es que ya sabe quién es el culpable”. Como si saberlo solucionase algo.

Además, ¿cuánto tiempo estamos en fortalezas y oportunidades y cuánto en el binomio debilidades y amenazas? En mi propia y humilde investigación, los equipos encuestados están al menos el doble de tiempo en la parte negativa que en la positiva, creando un ratio 1-2, muy lejos de 3-1 que propone la investigación de Barbara y Marcial.

La alternativa es hacer un SOAR, Strenghts, Opportunities, Aspirations and Results. Metodología de Jacqueline Stavros. Al final, se trata de definir el resultado y para conseguirlo alinear -lo que Sí tenemos- las fortalezas, hacia -lo que Sí queremos-, las aspiraciones, en el sentido de las oportunidades que nos brinda el entorno.

Hay que tener en cuenta que la alineación de fortalezas no solo genera performance sino que también genera transformación de aprendizaje y con ello la adquisición de nuevas fortalezas.

Si has hecho muchas veces el DAFO merece la pena probar, al menos una vez con SOAR. Te gustará y la energía para la acción será mucho mayor.

En la web http://positivityratio.com/single.php encontrarás un test para descubrir tu propio ratio de positividad.

En este vídeo encontrarás la explicación de Barbara Fredrickson:

 

Indagar el éxito

Indagar el éxito

Seguro que has recibido y ofrecido felicitaciones a muchas personas. Alguien hace un buen trabajo y le felicitamos. Hasta aquí todo bien, la intención es buena, queremos motivar a esa persona.

¿Qué sucede cuando felicitamos a alguien? Lo habitual es que nos dé las gracias y fin de la conversación. La persona se siente bien, a algunas personas les da cierta vergüenza y dicen frases tales como, “no ha sido nada”, …

Este artículo propone otra aproximación incluso mejor. Cuando algo sale mal nos empeñamos en preguntar por qué, queremos analizar las causas del fallo, nos parece lo más productivo. Obligamos a la persona a justificarse. Nos convertimos en expertos de lo que NO funciona. No está claro que indagar el fallo nos lleve al éxito. Como mucho, nos llevará a fallar menos.

¿Qué hacer cuando se produce el éxito? ¿Cómo generar una conversación que genere aún más éxito?

Nuestra propuesta es indagarlo preguntando: ¿qué has hecho para tener tanto éxito? Esta pregunta genera una conversación productiva. Estamos tan poco acostumbrados a indagar éxito que la persona no sabe contestar de forma rápida, se lo tiene que pensar y es bueno que lo haga. Se dará cuenta de los factores que han funcionado, “lo mejor de lo que hay” para hacerlo más y mejor. Por tanto, la persona aprende sobre lo que SI funciona y los aspectos esenciales que han hecho que funcione. Se sentirá mejor que felicitándole, ya que le estamos considerando como fuente de aprendizaje. Al preguntar le estamos diciendo: ¡quiero aprender de ti! Esto es reconocer a la persona con mayúsculas.

Lógicamente el que pregunta puede seguir indagando aspectos relevantes según va avanzando la conversación. El que pregunta aprende mucho, aprende cómo las personas con las que trabaja tienen éxito, las fortalezas que utilizan, así como las fortalezas y recursos de la organización que ponen en juego.

El entrevistado pone en valor su talento y aprende a utilizarlo. Es más fácil que una persona evolucione positivamente indagando el éxito que penalizando sus fracasos.

Un ejemplo muy habitual y que hemos vivido todos es cuando te llegan las notas de tus hijos. Lo más habitual es una breve felicitación de lo conseguido para, inmediatamente, pasar a preguntar sobre las notas que no han salido bien. El niño se justifica y se queja, ya sea del profesor, la asignatura, el examen o cualesquiera otras circunstancias; la creatividad suele ser alta. La autoestima cae a la vez que la energía y la ambición.

Indagar el éxito

Otra forma de abordar la situación es indagar qué hizo para tener tan buenas notas allí donde las obtuvo. El niño empezará a descubrir lo que le lleva al éxito, su emoción es de satisfacción, aumenta su autoestima al conocer, de primera mano, sus fortalezas y la forma de utilizarlas.

Al finalizar la indagación, se le puede preguntar: ¿cómo puedes utilizar todo este talento que tienes para esta asignatura, (la que ha salido mal)? Seguro que lo descubre.

Mirar las situaciones desde la abundancia hace que todo cambie.